.
.
.
.

التحول والتخصيص بين الهلع والتطمين !

منى المالكي

نشر في: آخر تحديث:

لم يكن قرار التحول قراراً سهلاً في عالم الإدارة، فالتحول من نمط اعتاده الموظف إلى نمط آخر يستلزم معرفة ووعيا وفهما، فالإنسان عدو ما يجهل هذه حقيقة! ولذلك غياب المعلومة أو بتعبير أدق اعتمادنا الدائم على وكالة «يقولون» ساهم كثيرا في انتشار حالة من الهلع غير المبرر -للأسف- من قرار التحول والتخصيص، فقد اعتدنا على أن يفهم غيرنا فتنتقل المعلومة إلينا وقد نقص نصفها فننقلها لغيرنا وقد تلاشت للربع هذا مع معرفتنا بالزيادات و«البهارات»! حتى تظهر السردية الأخيرة في صورة مشوقة، ولن تكون كذلك إلا بالمبالغات المرعبة التي عشناها الأسبوع الماضي!

ومع أن القرارات الصادرة واضحة والتطمينات على أعلى مستوى، فرؤية المملكة 2030 تسير وفق نظام واضح ومحدد وشفاف، ومرحلة «التحول الوطني» بدأت قبل سنوات، ومع كل قرار يصدر نجد مرجعياته وأهدافه وطرق تنفيذه واضحة في الموقع الإلكتروني للرؤية، ولكن لماذا كل هذا الخوف؟! الجواب ببساطة لأننا اعتدنا الكسل في البحث عن المعلومة الحقيقية -ومن وجهة نظري- أرى أن هذا ما يبرر عملية التحول ومن ثم التخصيص حتى نكون أكثر قدرة ومهارة في السعي للوصول إلى ما نريد بأنفسنا نحن.

وإذا عدنا إلى مصطلحات الرعب التي رافقت البعض الأسبوع الفائت وهي التحول والتخصيص، نجد أن التحول يُقصد به انتقال موظفي جهة حكومية من نظام الخدمة المدنية أو أي نظام وظيفي آخر إلى نظام العمل، ويُقصد به أيضاً تحول موظفي الجهة الحكومية من اللائحة الوظيفية المطبقة عليهم إلى لائحة وظيفية أخرى، نتيجة لصدور قرار التحول. بينما يعني التخصيص انتقال تبعية موظفي وعمال جهة حكومية من القطاع العام إلى القطاع الخاص، نتيجة لصدور قرار التخصيص. فالتحول يصدر بقرار من مجلس الوزراء، بينما التخصيص يكون بموافقة مجلس الوزراء أو مجلس إدارة المركز الوطني للتخصيص أو اللجنة الإشرافية للقطاع المستهدف بالتخصيص على الشراكة بين القطاعين العام والخاص.

ويهدف التخصيص إلى الجودة والتطوير في الخدمات المقدمة من القطاعات المعنية، كذلك متابعة وتقييم الموظفين والعاملين في فرص العمل المطروحة، الهدف من التخصيص التقليل من البطالة المقنعة التي يعيشها الجهاز الحكومي في معظم قطاعاته، وبذلك يتفرغ مسؤولو القطاعات الحكومية لتوجيه جهودهم واستثمار ميزانيات قطاعاتهم ومواردها، بل وإيجاد فرص استثمارية جديدة تتواكب مع الثورة الصناعية الرابعة، للارتقاء بأداء القطاع المؤسسي بتحديث وتطوير أنظمته التشريعية ولوائحه الضابطة، فلا يعقل إطلاقا بقاء نظام الخدمة المدنية لأكثر من أربعين عاما لم يحدث ويطور وكأنه يحرم المساس به!

هذا إذا عرفنا أن نسبة 70% من الشباب هم وهن الأولى بهذا الحراك القوي والتنافس الشريف لتطوير مهاراتهم، فعندما يعلم الشاب أو الشابة أن هناك عقدا محددا للعمل، وهناك أيضا فرص لعقود أخرى في شركات متعددة ومنافسة تطلب معايير متطورة للتوظيف يبدأ الموظف في تطوير مهاراته والعمل على خلق روح الإبداع والابتكار في قطاعه ليحظى بفرص وظيفية مميزة وليس البقاء على كرسي لا يغير من نفسه شيء فيكون نسخة واحدة لا تتغير باهتة في كل عام يكرر ذات العمل حتى يخبو الحماس والشغف بداخله لأن الوظيفة الحكومية ملك خاص له!

أعلم جيدأ أن الأمان الوظيفي مهم للإنسان لأنه مرتبط بالتزامات مالية واجتماعية ولكن هذا ما تعودنا عليه، فالخروج من فكرة «التعود» التي تؤدي إلى الكسل الوظيفي هي المهارة المهمة التي لابد أن نعمل عليها حاليا لاكتساب فكرة التحول والتخصيص المعنى المدهش الذي تصبو إليه!

* نقلاً عن صحيفة "عكاظ".

تنويه: جميع المقالات المنشورة تمثل رأي كتابها فقط.